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Introducción a la dualidad

Hace apenas unas semanas, el Fondo Monetario Internacional señalaba en su informe mundial de otoño la imperante necesidad que presenta el actual mercado laboral español de reducir significativamente la dualidad que le caracteriza. Aquellas propuestas electorales de creación de un “contrato único” que suponían un punto de inicio para el desarrollo de un debate serio y profundo parecen haber caído en el olvido. Sin embargo, la realidad es que una situación coyuntural tan negativa para nuestro mercado laboral precisa de reformas drásticas y urgentes que deben ser afrontadas cuanto antes.

El problema de la dualidad laboral se sustenta sobre importantes diferencias legislativas entre dos grupos de trabajadores: aquellos que poseen un empleo fijo y una protección ante el despido muy elevada, denominados insiders; y los outsiders, trabajadores temporales que presentan una escasa o prácticamente nula protección ante el mismo. Esta situación genera incentivos perversos a las empresas, las cuales deben decidir si contratar un trabajador temporal sabiendo que, en caso de reducciones en sus pedidos, podrán despedir sin costes excesivamente altos; o bien optar por trabajadores con contrato fijo, los cuales se vuelven prácticamente “intocables” ante los elevados costes que conllevaría su despido. Como es lógico las empresas optan por aquella opción que les proporcione una mayor flexibilidad, por lo que concentrarán un mayor porcentaje de trabajadores temporales respecto a otras economías en las que la protección laboral sea similar entre insiders y outsiders.

Además de éste, otros factores como la distribución de las actividades económicas podrían estar favoreciendo la alta temporalidad del mercado laboral español. Podría darse una situación en la que si un país presenta un peso mayor en aquellas actividades “naturalmente” más temporales como la construcción o el turismo (entendiendo como peso al porcentaje de empleados), la tasa de temporalidad de la economía en su conjunto debería ser también más elevada por el efecto composición que se estaría produciendo. Sin embargo, como apunta Polavieja (y bien analizan Kiko Llaneras y Jorge Galindo aquí), la distribución de actividades económicas en nuestro país no puede ser un factor explicativo de la elevada temporalidad pues, independientemente de la actividad económica que se analice, la temporalidad será mayor en el caso de España que en la Unión Europea. Por ello, esta situación se debe de estar produciendo debido a factores estructurales que afectan a la economía española en su conjunto, y es en este sentido donde la hipótesis de la dualidad como motor de la temporalidad cobra mayor fuerza.

Dualidad y la crisis económica

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El problema de la dualidad en nuestro país no es un fenómeno que haya surgido a raíz de la Gran Recesión, sino que es una característica estructural de nuestro mercado laboral desde la década de los 90. Las fuertes diferencias en materia de legislación laboral entre trabajadores fijos y temporales, así como una preferencia cuasi inherente por la rotación de empleados en vez de por el fomento del desarrollo del capital humano en el seno de las empresas (especialmente en aquellos sectores que requieren de menor formación y que son trabajo intensivos); han provocado que nuestro país registre unas tasas de temporalidad mucho más elevadas que nuestros socios comerciales de la Unión Europea. Así, **mientras que la tasa de temporalidad (calculada mediante la división del número de empleados temporales sobre el número total de empleados en la economía) de países como Francia, Italia o Alemania se sitúa en torno al 15%, en el caso de España ésta no ha logrado bajar del 22%, marcando incluso antes de la crisis tasas cercanas al 35%. **

De hecho, uno de los detalles que más llama la atención al observar el anterior gráfico es el importante descenso que presenta la tasa de temporalidad de España al inicio de la crisis. Esta situación, que a priori puede parecer beneficiosa, esconde uno de los principales problema que la dualidad laboral genera en el tejido social: la inestabilidad de los trabajadores temporales.

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La relativa desprotección de los outsiders en el mercado laboral (o la sobreprotección de los insiders) da incentivos a las empresas a ajustar su actividad productiva vía despido de trabajadores temporales, a diferencia de otras economías en las que, al no presentar diferencias legislativas en materia de despido tan agravadas entre ambos colectivos, las empresas reducen su plantilla de forma equilibrada entre insiders y outsiders y potencian la utilización de estrategias de reducción de costes que no precisan del despido, como la modificación del número de horas trabajadas o del salario. Así, con el estallido de la crisis y la correspondiente reducción en la producción de la economía, las empresas se vieron en la obligación de tener que llevar a cabo una reestructuración profunda de sus plantillas. Es lógico pensar que en etapas de crisis el desempleo en un país aumente debido a que el número de empleados de esa economía se reduce. Sin embargo, ¿afectó la crisis por igual a los insiders y a los outsiders en el caso español? Como vemos en el anterior gráfico, no. Al tener unas diferencias de protección ante el despido tan distintas entre ambos tipos de trabajadores, las empresas optaron de forma masiva por ajustar su plantilla vía despido de trabajadores temporales, mientras que el número de empleados fijos prácticamente se mantuvo intacto (especialmente durante los primeros trimestres). Es importante señalar, además, que estos outsiders están tradicionalmente relacionados con individuos de menor cualificación, menor experiencia y, por ende, menor nivel de renta. Las consecuencias que esta situación genera en la economía son devastadoras en términos de equidad (los outsiders supusieron el grueso de despidos con indemnizaciones muy reducidas), de pobreza (el grupo social más vulnerable económicamente ha sido el gran perjudicado) y de perspectivas largoplacistas (un colectivo tan cuantitativamente importante es incapaz de estabilizarse en el mercado laboral y obtener así unas perspectivas a futuro satisfactorias).

Dualidad Diferenciada

Otro factor a tener en cuenta de la dualidad característica del mercado laboral español es la forma en que la temporalidad se distribuye entre los distintos grupos sociales. Podría parecer a simple vista que, dado que dicha temporalidad viene causada por características de la legislación laboral y que dichas características son las mismas para la sociedad en su conjunto, entonces no deberían existir grandes diferencias entre colectivos. Sin embargo, esto no es así.

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Lo cierto es que mientras que la tasa de temporalidad afecta por igual a hombres y mujeres, el nivel educativo y, especialmente, la edad, muestran comportamientos muy dispares. De esta forma, vemos que a mayor nivel educativo y/o mayor edad la tasa de temporalidad es menor. El dato se vuelve especialmente dispar para los jóvenes de entre 15 y 25 años, quienes sufren una tasa de temporalidad cercana al 70%, mientras que ésta disminuye progresivamente hasta registrar un escaso 12% en los individuos más ancianos de la población activa.

Un argumento que se podría dar para explicar esta situación es que los jóvenes de este rango de edad suelen acceder por primera vez al mercado laboral, lo que lleva a las empresas a protegerse ante la falta de experiencia de estos individuos mediante contratos temporales que les permitan validar las habilidades de los empleados antes de ofrecerles una mejora de su situación contractual. De hecho, la tasa de temporalidad de este colectivo es también la más elevada en el resto de países analizados, lo que vendría a confirmar esta teoría.

Entonces, una vez señalado que las diferencias en la tasa de temporalidad son especialmente considerables al desagregar por grupos de edad, siendo el grupo más joven el gran perjudicado, tocaría preguntarse ¿sufren por igual la temporalidad los jóvenes españoles que los del resto de la Unión Europea? Al analizar las diferencias porcentuales en la tasa de temporalidad de cada país con respecto a la de la Unión Europea 19 observamos dos cuestiones: la primera, y como era previsible, es que la temporalidad de cada subgrupo de edad es mayor en España que en la Unión Europea 19, siendo el único país que presenta esta peculiaridad; la segunda, es que el subgrupo que mayor diferencia presenta en la temporalidad con respecto a la Unión Europea 19 son los menores de 25 años, siendo este gap decreciente con la edad del individuo. Por esta razón, la severidad con que la dualidad afecta a los jóvenes de nuestro país es aún mayor, pues aparte de que estos ya son el subgrupo naturalmente más temporal, también presentan una mayor diferencia con respecto a la temporalidad del resto de Estados miembros.

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Además, este problema se agrava si el motivo de la temporalidad radica en la imposibilidad del individuo para encontrar un empleo fijo. Es evidente que no todos los jóvenes desean adquirir un trabajo fijo (situación extrapolable al conjunto de la población), pues numerosas son las razones por las que el contrato temporal puede ser una mejor opción: búsqueda de un trabajo para un período concreto de tiempo, situación de transición en la vida del individuo, iniciación de proyectos que requerirán movilidad… No obstante, el problema surge cuando el motivo por el que los jóvenes no disfrutan de un empleo fijo, y por tanto se genera esta tasa de temporalidad tan elevada, es por la incapacidad de acceder a él. Ésta es la razón por la que más del 80% de los jóvenes de nuestro país entre 15 y 29 años tienen un empleo temporal, muy por encima del 50% de Francia e Italia, o del apenas 10% de Alemania.

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¿Escalera o Callejón?

A pesar de todos los estragos anteriormente señalados que puede conllevar la contratación temporal, es importante señalar que ésta no es negativa per sé. De hecho, su introducción a finales de la década de los 80 perseguía aumentar el grado de flexibilidad del mercado laboral para dinamizar los procesos de inflow y outflow, tarea extremadamente necesaria en un mercado laboral español caracterizado, precisamente, por una rigidez mucho mayor que el resto de economías de nuestro entorno. Podría señalarse, además, que este tipo de modalidad contractual permite a las empresas probar, durante un período más o menos prolongado, las aptitudes y capacidades del empleado antes de optar por la contratación indefinida, utilizándose entonces como una especie de screening para la selección del personal. Entonces, ¿pueden ser considerados estos contratos temporales como trampolines hacia el empleo fijo?

Alison Booth, Marco Francesconi y Jeff Frank trataron de analizar, en el caso del mercado laboral británico, si aquellos trabajadores con contratos temporales eran capaces de acceder al empleo fijo tras la finalización de dicho contrato. La conclusión que obtuvieron es que en aquellos contratos temporales celebrados como período de prueba alrededor del 35% de los trabajadores eran contratados posteriormente mediante un contrato fijo. Además, estos eran capaces de equiparar rápidamente su nivel salarial al del resto de la plantilla indefinida, lo que aportaría evidencia de que las empresas estarían utilizando esta modalidad contractual como mecanismo para observar la productividad del empleado y seleccionar, posteriormente, a los que mejores capacidades aportaban. No obstante, los autores también señalan que en los casos en los que la contratación temporal no se realiza por motivos de períodos de prueba, el estancamiento de los outsiders en el mercado laboral es mucho más pronunciado, especialmente por la falta de incentivos que tienen tanto trabajadores como empleadores de invertir en el desarrollo del capital humano ante la sospecha de que la relación contractual será limitada en el tiempo. Esto produce que este tipo de empleados reduzca su cualificación y se aleje de las características requeridas por los empleadores, provocando una rotación continua de estos en el mercado laboral.

En este sentido, Maia Güell y Barbara Petrongolo apuntan a que en el caso concreto del mercado laboral español el gran inconveniente radica en que las empresas optan por esta modalidad contractual no como un período de pruebas (situación en la que sí se observa un acceso de los empleados temporales al contrato fijo), sino más bien como una estrategia de abaratamiento de costes laborales, pues estos empleados temporales además de tener una indemnización ante el despido menor perciben también menores salarios, lo que genera incentivos a celebrar contratos de duración determinada incluso en situaciones en las que por la naturaleza del trabajo en cuestión no se deberían de estar produciendo. De hecho, en 2016 según Eurostat el 23% de los outsiders de nuestra economía afirmaron tener un contrato temporal por no ser capaces de acceder un empleo fijo, cifra que dista mucho del 10,2% de Italia, del 9,3% de Francia o del 1,9% de Alemania. Por tanto, el problema de los contratos temporales en nuestro mercado laboral se encuentra principalmente en el motivo por el que se aplican: mientras que en otras economías se utilizan de forma considerable como una mecanismo para probar al empleado dándole una elevada probabilidad de acceder posteriormente al empleo fijo, en nuestro país se están celebrando como una forma de abaratar costes laborales incluso en situaciones en las que el contrato en cuestión debería ser fijo por su naturaleza; lo que impide al empleado temporal poder usar esta modalidad contractual como trampolín al empleo fijo y, además, limita su evolución profesional ante la falta de incentivos de los empleadores de desarrollar el capital humano de estos. La consecuencia de esta situación es que se crean dos grupos de trabajadores con situaciones laborales completamiento antagónicas. Por un lado, los insiders logran estabilizarse en el mercado de trabajo con una elevada protección y un nivel salarial mayor; mientras que por el otro, los outsiders se ven obligados a encadenar una larga lista de contratos temporales que, además, les penalizan en su carrera profesional por la falta de adquisición de capacidades durante este período.

Conclusión

Es innegable que nuestro mercado laboral presenta multitud de carencias: estancamiento de la productividad, bajo nivel salarial, precariedad, incapacidad de los parados de larga duración de acceder a él… Sin embargo, como se ha mostrado, la dualidad destaca por ser un fenómeno crónico de especial gravedad, por lo que precisa de una corrección urgente. Es imposible para cualquier economía mantener un Estado del Bienestar como el actual cuando las futuras generaciones están condenadas a, en el mejor de los casos, encadenar una lista interminable de contratos temporales. Y es que las situaciones de emergencia precisan de respuestas urgentes, máxime si entrelazan el devenir económico de las próximas décadas con el futuro de los más jóvenes.